التوظيف النسائي.. عدالة الفرص في "نفق" الاجتهادات

من الميزات الهامة التي تتسم بها رؤية السعودية 2030 وبرامج التحول الوطني 2020، أنها تسير في توازن كبير في أولوياتها وبرامجها؛ مستهدفة في مجال التوظيف -كمثال- توفير أعلى الفرص التي تتاح للجنسين من المواطنين وفق أنظمة توظيف عادلة ومعلنة الشروط مسبقاً.

حالياً وفيما تتيح الرؤية -بقيادة حكيمة- تمكيناً أكبر للمرأة السعودية للقيام بأدوارها المنتظرة؛ فإنها تتيح المزيد من التسهيلات؛ ولعل من ذلك ما أعلن عنه مؤخراً نائب وزير الخدمة المدنية عبدالله الملفي من شروع الوزارة في تمكين العديد من الجهات الحكومية في العديد من الجوانب الوظيفية، والتي منها التوظيف وتمكين الترقيات للمراتب العاشرة فما دون، بالإضافة للجهود الكبيرة لوزارة العمل من خلال برامج توطين تصدر تباعاً، نجح بعضها، وبعضها الآخر ما زال يتطلب التطوير وآليات تنظيم أكثر متابعة ودقة.

تكافؤ الفرص:

وفي ظل الحراك الواسع في القطاعين العام والخاص لتمكين التوظيف النسائي، تبرز ملاحظات أبرزها يتعلق بما إذا كانت فرص التوظيف تلك تمرّ بالآليات المعتمدة والعادلة بحيث تكون تحت الضوء أمام جميع الفئات المستهدفة بالتوظيف بما يكفل تحقيق عدالة الفرص، وتجنب -ربما- وقوع قلة من المديرين التنفيذيين في استغلال ذلك في التوظيف بطريقة لا تتيح عدالة الطرح للجميع.

تكامل مع الجهات الرقابية:

وإذا كانت وزارة الخدمة المدنية ترى أن "إجراءات التمكين تتم في الجهات الحكومية لبعض الجوانب الوظيفية ومن أبرزها حالياً التوظيف والاستقطاب الذي يتم بمهنية عالية"؛ إلا أن على الوزارة أن تدرك أن هناك فرصاً وظيفية يجب أن تطرح بعدالة ووفق الأنظمة، ولا تترك لأهواء البعض فتكون عرضة للمحسوبية وغيرها.. ومن هنا يأتي دور الجهات الرقابية لتساهم في تحقيق رؤية الوزارة التي من المؤكد أنها تستهدف العدالة ومنح الفرصة للجميع.

وهو ما يعني بعبارة أخرى أن التوظيف النسائي المكثف الذي يتم حالياً لا يجب أن يكون على حساب عدالة الفرص بين الجنسين بحجة تحقيق التمكين للمرأة وفقاً للرؤية التي تستهدف العدالة في طرح الفرص الوظيفية.

أهمية المراجعات:

تشرف وزارة الخدمة المدنية -افتراضياً- على عملية التوظيف في القطاع الحكومي؛ حيث تطرح الوظائف المتوفرة في كل قطاع مع إمكانية التقدم لها إلكترونياً عبر نظام "جدارة"؛ من خلال نظام العمل في القطاع الحكومي.. غير أن الواقع الآن ربما يؤكد أن هناك الكثير من الوظائف يتم الاستقطاب لها بشكل مباشر أو بطريقة أخرى؛ وهو أمر يدعو الجهات الرقابية لسرعة التعاون مع وزارة الخدمة المدنية في تحقيق عدالة الفرصة خاصة في مجال التوظيف النسائي.

ماذا عن القطاع الخاص؟

أما في القطاع الخاص فنظام العمل السعودي يكفل العلاقة منذ بداية التعاقد وحتى نهايته، ولكن الجهات المعنية مطالبة بمتابعة أكبر لهذا القطاع خصوصاً مع الأنظمة التي نجحت في عودة مئات الآلاف من العمالة الأجنبية إلى بلادها. وسعي القطاع الخاص لتوظيف سعوديين بحكم الأنظمة الداعمة لذلك. وهنا يتكرر السؤال حول مدى نظامية العقود وعدالتها، وأن الفرص التي طُرحت تم طرحها بعدالة للجنسين من راغبي الوظائف من السعوديين. إن مبدأ المساواة بين الجنسين يتم تحقيقه عبر تسهيل الوصول للجنسين للاطلاع على الفرص المطروحة والمساواة في الأجور بينهما.

رفع المشاركة النسائية:

هذا وفي الوقت الذي يُنتظر فيه حراك أكبر من "وكالة توظيف السعوديين" التي أقر إنشاءها مجلسُ الوزراء؛ ليس فقط في إيجاد فرص وظيفية أكثر للسعوديين في القطاع الخاص؛ وذلك بإيجاد 1.2 مليون فرصة وظيفية جديدة بحلول 2022، بمعدل 240 ألف وظيفة سنوياً؛ ولكن أيضاً أن يتخطى ذلك الدور إلى التأكد من منح الفرصة للجنسين معاً؛ خصوصاً أن المملكة تستهدف تخفيض نسب البطالة إلى 9% بحلول 2022م، كما تهدف الرؤية السعودية إلى زيادة مشاركة النساء في قطاع العمل بنسبة تتراوح بين 22% و30% بحلول العام 2030.

ظروف المرأة.. خاصة:

التطلعات كبيرة وطموحة، ومنها مراعاة لشرائح من النساء يفضلن العمل عن بُعد لظروف معينة؛ حيث وزارة العمل والتنمية الاجتماعية تشجع ذلك من خلال "العمل عن بعد" و"من المنزل" اللذين يأتيان أيضاً ضمن إطار برنامج التحول الوطني 2020؛ بوصفه من المسارات الأساسية التي توفر فرص عمل لائقة بظروف مناسبة للباحثين عن عمل، ولا سيما النساء، والمؤهلين من الأشخاص ذوي الإعاقة، وسكان المناطق الأقل فرصاً في العمل.

هنا وكما سبق وصرحت؛ تأمل الوزارة أن يحقق برنامج "العمل عن بُعد والعمل من المنزل" نحو 141 ألف فرصة عمل "عن بعد" بحلول عام 2020م؛ في حين يتوقع ارتفاع نسبة القوى العاملة النسائية إلى 28% من إجمالي القوى العاملة الوطنية بحلول العام ذاته.

من جهتها تقول نائب رئيس المجلس التنسيقي لعمل المرأة بمجلس الغرف السعودية "شعاع الدحيلان": إن المجلس يسعى خلال العام 2018 إلى استكمال الجهود وتحقيق الرؤية المطلوبة عبر عدد من المبادرات سيتم إطلاقها، تهدف إلى زيادة التواصل مع القطاعات وتضافر الجهود وتحقيق مفهوم تمكين المرأة من العمل في جميع القطاعات؛ بهدف دعم المرأة ليس ضمن إطار التوظيف فقط؛ وإنما التأهيل والاستعداد للدخول إلى سوق العمل.

إشكاليات التسرب:

التوظيف النسائي يواجه إشكاليات معاكسة؛ ومن ذلك تلك التي توردها أرقام قادمة من القطاع الخاص غالباً، تشكو من عزوف أعداد من الموظفات السعوديات عن العمل بعد فترة قصيرة منه بنظام الفترتين تحديداً، وتسربهن.

غير أن طموح السعوديات بدا مشجعاً جداً في الربع الثاني وبداية الثالث من العالم الحالي (2018)؛ فالعديد من الإصلاحات مثل الإجراءات نحو تصحيح أوضاع العمالة الأجنبية، وتمكين المرأة من قيادة السيارة، فتحت آفاقاً كبيرة؛ فبلغت نسبة تراجع أعداد الموظفين الأجانب بالقطاع الحكومي 22%.

انحسار الموظفين الأجانب:

ووفقاً للهيئة العامة للإحصاء؛ فإن عدد الخاضعين لأنظمة ولوائح الخدمة المدنية بلغ نحو 1.23 مليون موظف بنهاية الربع الأول من العام الجاري (2018)، مسجلاً تراجعاً بنسبة 1.2%؛ بما يعادل 15.15 ألف موظف، مقارنة بـ1.24 مليون موظف في نهاية الربع الأول من العام الماضي (2017).

وجاء إحصاء التراجع كنتيجة لانخفاض عدد الموظفين الأجانب الخاضعين لنظام الخدمة المدنية بنهاية الربع الأول من 2018، بنسبة 22%؛ بما يعادل نحو 14.5 ألف موظف أجنبي، وفقاً لبيانات نشرة سوق العمل الصادرة عن الهيئة للربع الأول من العام الجاري، ليبلغ عددهم بنهاية الربع الأول من العام الجاري، نحو 50.75 ألف موظف، مقابل 65.28 ألف موظف بنهاية الربع الأول من عام 2017.

استراتيجية التوظيف:

التوظيف أو (استراتيجية التوظيف) عموماً، ما زالت محل انتقادات ومطالبات بتطوير مستمر لها؛ ففي مطلع العام الحالي طالب مجلس الشورى وزارة العمل والتنمية الاجتماعية، بإعادة النظر في استراتيجية التوظيف السعودية، ووضع خطة تنفيذية ببرنامج زمني ومؤشرات قياس للأداء.

كما طالب المجلس الوزارة بإنشاء قاعدة بيانات موحدة للشركات الكبرى التي تملك الدولةُ أغلبَ حصصها، أو التي تحصل على امتيازات من الدولة، لحصر الموظفين العاملين فيها بالتوظيف المباشر وغير المباشر، وإلزام هذه الشركات بتقديم جدول زمني لتوطين وظائفها.

من ناحية أخرى؛ فإن تَمَكّن المرأة من فرص العمل هو هدف عالمي. يقول تقرير لمنظمة العمل الدولية: إن النساء يشاركن بنسبة أقل من الرجال في سوق العمل ونسبة البطالة بينهن أعلى في معظم أنحاء العالم؛ لكن الفرص الوظيفية يجب أن تطرح بوضوح كامل إلا فيما تستثنيه الأنظمة لظروف الندرة ومعايير قليلة محدودة.

69

09 أغسطس 2018 - 27 ذو القعدة 1439 10:50 AM

التوظيف النسائي.. عدالة الفرص في "نفق" الاجتهادات

17 19,736

من الميزات الهامة التي تتسم بها رؤية السعودية 2030 وبرامج التحول الوطني 2020، أنها تسير في توازن كبير في أولوياتها وبرامجها؛ مستهدفة في مجال التوظيف -كمثال- توفير أعلى الفرص التي تتاح للجنسين من المواطنين وفق أنظمة توظيف عادلة ومعلنة الشروط مسبقاً.

حالياً وفيما تتيح الرؤية -بقيادة حكيمة- تمكيناً أكبر للمرأة السعودية للقيام بأدوارها المنتظرة؛ فإنها تتيح المزيد من التسهيلات؛ ولعل من ذلك ما أعلن عنه مؤخراً نائب وزير الخدمة المدنية عبدالله الملفي من شروع الوزارة في تمكين العديد من الجهات الحكومية في العديد من الجوانب الوظيفية، والتي منها التوظيف وتمكين الترقيات للمراتب العاشرة فما دون، بالإضافة للجهود الكبيرة لوزارة العمل من خلال برامج توطين تصدر تباعاً، نجح بعضها، وبعضها الآخر ما زال يتطلب التطوير وآليات تنظيم أكثر متابعة ودقة.

تكافؤ الفرص:

وفي ظل الحراك الواسع في القطاعين العام والخاص لتمكين التوظيف النسائي، تبرز ملاحظات أبرزها يتعلق بما إذا كانت فرص التوظيف تلك تمرّ بالآليات المعتمدة والعادلة بحيث تكون تحت الضوء أمام جميع الفئات المستهدفة بالتوظيف بما يكفل تحقيق عدالة الفرص، وتجنب -ربما- وقوع قلة من المديرين التنفيذيين في استغلال ذلك في التوظيف بطريقة لا تتيح عدالة الطرح للجميع.

تكامل مع الجهات الرقابية:

وإذا كانت وزارة الخدمة المدنية ترى أن "إجراءات التمكين تتم في الجهات الحكومية لبعض الجوانب الوظيفية ومن أبرزها حالياً التوظيف والاستقطاب الذي يتم بمهنية عالية"؛ إلا أن على الوزارة أن تدرك أن هناك فرصاً وظيفية يجب أن تطرح بعدالة ووفق الأنظمة، ولا تترك لأهواء البعض فتكون عرضة للمحسوبية وغيرها.. ومن هنا يأتي دور الجهات الرقابية لتساهم في تحقيق رؤية الوزارة التي من المؤكد أنها تستهدف العدالة ومنح الفرصة للجميع.

وهو ما يعني بعبارة أخرى أن التوظيف النسائي المكثف الذي يتم حالياً لا يجب أن يكون على حساب عدالة الفرص بين الجنسين بحجة تحقيق التمكين للمرأة وفقاً للرؤية التي تستهدف العدالة في طرح الفرص الوظيفية.

أهمية المراجعات:

تشرف وزارة الخدمة المدنية -افتراضياً- على عملية التوظيف في القطاع الحكومي؛ حيث تطرح الوظائف المتوفرة في كل قطاع مع إمكانية التقدم لها إلكترونياً عبر نظام "جدارة"؛ من خلال نظام العمل في القطاع الحكومي.. غير أن الواقع الآن ربما يؤكد أن هناك الكثير من الوظائف يتم الاستقطاب لها بشكل مباشر أو بطريقة أخرى؛ وهو أمر يدعو الجهات الرقابية لسرعة التعاون مع وزارة الخدمة المدنية في تحقيق عدالة الفرصة خاصة في مجال التوظيف النسائي.

ماذا عن القطاع الخاص؟

أما في القطاع الخاص فنظام العمل السعودي يكفل العلاقة منذ بداية التعاقد وحتى نهايته، ولكن الجهات المعنية مطالبة بمتابعة أكبر لهذا القطاع خصوصاً مع الأنظمة التي نجحت في عودة مئات الآلاف من العمالة الأجنبية إلى بلادها. وسعي القطاع الخاص لتوظيف سعوديين بحكم الأنظمة الداعمة لذلك. وهنا يتكرر السؤال حول مدى نظامية العقود وعدالتها، وأن الفرص التي طُرحت تم طرحها بعدالة للجنسين من راغبي الوظائف من السعوديين. إن مبدأ المساواة بين الجنسين يتم تحقيقه عبر تسهيل الوصول للجنسين للاطلاع على الفرص المطروحة والمساواة في الأجور بينهما.

رفع المشاركة النسائية:

هذا وفي الوقت الذي يُنتظر فيه حراك أكبر من "وكالة توظيف السعوديين" التي أقر إنشاءها مجلسُ الوزراء؛ ليس فقط في إيجاد فرص وظيفية أكثر للسعوديين في القطاع الخاص؛ وذلك بإيجاد 1.2 مليون فرصة وظيفية جديدة بحلول 2022، بمعدل 240 ألف وظيفة سنوياً؛ ولكن أيضاً أن يتخطى ذلك الدور إلى التأكد من منح الفرصة للجنسين معاً؛ خصوصاً أن المملكة تستهدف تخفيض نسب البطالة إلى 9% بحلول 2022م، كما تهدف الرؤية السعودية إلى زيادة مشاركة النساء في قطاع العمل بنسبة تتراوح بين 22% و30% بحلول العام 2030.

ظروف المرأة.. خاصة:

التطلعات كبيرة وطموحة، ومنها مراعاة لشرائح من النساء يفضلن العمل عن بُعد لظروف معينة؛ حيث وزارة العمل والتنمية الاجتماعية تشجع ذلك من خلال "العمل عن بعد" و"من المنزل" اللذين يأتيان أيضاً ضمن إطار برنامج التحول الوطني 2020؛ بوصفه من المسارات الأساسية التي توفر فرص عمل لائقة بظروف مناسبة للباحثين عن عمل، ولا سيما النساء، والمؤهلين من الأشخاص ذوي الإعاقة، وسكان المناطق الأقل فرصاً في العمل.

هنا وكما سبق وصرحت؛ تأمل الوزارة أن يحقق برنامج "العمل عن بُعد والعمل من المنزل" نحو 141 ألف فرصة عمل "عن بعد" بحلول عام 2020م؛ في حين يتوقع ارتفاع نسبة القوى العاملة النسائية إلى 28% من إجمالي القوى العاملة الوطنية بحلول العام ذاته.

من جهتها تقول نائب رئيس المجلس التنسيقي لعمل المرأة بمجلس الغرف السعودية "شعاع الدحيلان": إن المجلس يسعى خلال العام 2018 إلى استكمال الجهود وتحقيق الرؤية المطلوبة عبر عدد من المبادرات سيتم إطلاقها، تهدف إلى زيادة التواصل مع القطاعات وتضافر الجهود وتحقيق مفهوم تمكين المرأة من العمل في جميع القطاعات؛ بهدف دعم المرأة ليس ضمن إطار التوظيف فقط؛ وإنما التأهيل والاستعداد للدخول إلى سوق العمل.

إشكاليات التسرب:

التوظيف النسائي يواجه إشكاليات معاكسة؛ ومن ذلك تلك التي توردها أرقام قادمة من القطاع الخاص غالباً، تشكو من عزوف أعداد من الموظفات السعوديات عن العمل بعد فترة قصيرة منه بنظام الفترتين تحديداً، وتسربهن.

غير أن طموح السعوديات بدا مشجعاً جداً في الربع الثاني وبداية الثالث من العالم الحالي (2018)؛ فالعديد من الإصلاحات مثل الإجراءات نحو تصحيح أوضاع العمالة الأجنبية، وتمكين المرأة من قيادة السيارة، فتحت آفاقاً كبيرة؛ فبلغت نسبة تراجع أعداد الموظفين الأجانب بالقطاع الحكومي 22%.

انحسار الموظفين الأجانب:

ووفقاً للهيئة العامة للإحصاء؛ فإن عدد الخاضعين لأنظمة ولوائح الخدمة المدنية بلغ نحو 1.23 مليون موظف بنهاية الربع الأول من العام الجاري (2018)، مسجلاً تراجعاً بنسبة 1.2%؛ بما يعادل 15.15 ألف موظف، مقارنة بـ1.24 مليون موظف في نهاية الربع الأول من العام الماضي (2017).

وجاء إحصاء التراجع كنتيجة لانخفاض عدد الموظفين الأجانب الخاضعين لنظام الخدمة المدنية بنهاية الربع الأول من 2018، بنسبة 22%؛ بما يعادل نحو 14.5 ألف موظف أجنبي، وفقاً لبيانات نشرة سوق العمل الصادرة عن الهيئة للربع الأول من العام الجاري، ليبلغ عددهم بنهاية الربع الأول من العام الجاري، نحو 50.75 ألف موظف، مقابل 65.28 ألف موظف بنهاية الربع الأول من عام 2017.

استراتيجية التوظيف:

التوظيف أو (استراتيجية التوظيف) عموماً، ما زالت محل انتقادات ومطالبات بتطوير مستمر لها؛ ففي مطلع العام الحالي طالب مجلس الشورى وزارة العمل والتنمية الاجتماعية، بإعادة النظر في استراتيجية التوظيف السعودية، ووضع خطة تنفيذية ببرنامج زمني ومؤشرات قياس للأداء.

كما طالب المجلس الوزارة بإنشاء قاعدة بيانات موحدة للشركات الكبرى التي تملك الدولةُ أغلبَ حصصها، أو التي تحصل على امتيازات من الدولة، لحصر الموظفين العاملين فيها بالتوظيف المباشر وغير المباشر، وإلزام هذه الشركات بتقديم جدول زمني لتوطين وظائفها.

من ناحية أخرى؛ فإن تَمَكّن المرأة من فرص العمل هو هدف عالمي. يقول تقرير لمنظمة العمل الدولية: إن النساء يشاركن بنسبة أقل من الرجال في سوق العمل ونسبة البطالة بينهن أعلى في معظم أنحاء العالم؛ لكن الفرص الوظيفية يجب أن تطرح بوضوح كامل إلا فيما تستثنيه الأنظمة لظروف الندرة ومعايير قليلة محدودة.

الرابط المختصر

الكلمات المفتاحية

© جميع الحقوق محفوظة لصحيفة سبق 2018